İş Kanunu, İş Mahkemeleri Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve İcra İflas Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi

Türkiye'nin ekonomik koşullarının bir yansıması olarak Türk Lirasının değeri sürekli düşmekte, ücretli çalışanların ücretleri enflasyon karşısında hızla gerilemektedir. Buna karşılık çalışma koşulları, uluslararası sözleşmeler ve iş hukuku mevzuatında tanımlanmış kuralların ihlal edilerek OECD, ILO Stat ve TÜİK verilerine göre günlük ortalama çalışma süresinin yaklaşık 12 saate çıktığı, işyerlerinde işçi sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmadığı, işçilerin yoğun bir üretim baskısı ve mobbing altında çalıştığı örneklerin arttığı bir hal almıştır. Anayasa'nın 49. maddesi ile Devlete, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak şeklinde yükümlülükler verilmiştir. Yine Anayasa'nın 55. maddesi ile çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alınması yükümlülüğü de Devlete yüklenmiştir. İşçilerin gerek yaptıkları işin karşılığında adaletli bir ücret elde edebilmesi gerekse çalışma koşullarının düzeltilmesi gibi taleplerinin dile getirilmesinde sendikalar, önemli örgütlenme araçları olarak tarif edilmiştir. Türkiye işçi sınıfı, uzun süredir "ücret artışı, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve bu taleplerine ulaşmanın bir yolu olarak sendikal örgütlenme" için mücadele etmektedir. İlk ortaya çıkışından günümüze kadar kesintisizce sürdürdüğü bu mücadeleyle elde ettiği kazanımlarını kalıcı hale getirmek için de yasal güvenceye kavuşturmak istemektedir. İşçiler ve işveren arasında meydana gelen tüm uyuşmazlıklarda söz ve denetim yetkisini sendikaya vermek isteyen işçiler sendikalaşma iradesi göstermekteyken; işverenler ise işçilerin sendikalaşmasını yasal mevzuattan doğan hakları kötü niyetli kullanarak çeşitli şekillerde engellemektedir. Bunun yanında işçilerin sendikalaştığı durumlarda dahi mevcut yasal mevzuatın sebep olduğu kimi kısıtlamalar, işçilerin hem bireysel iş hukukundan doğan haklarım hem de toplu iş hukukundan doğan haklarını kullanmalarını kısıtlamaktadır. Bu sorunların başında sendikal yetki için kanunlarla öngörülen barajlar, yetki ve Toplu İş Sözleşmesi (TIS) süreçleri ve bütün bunlarla ilişkili olan iş güvencesi gelmektedir. Güncel veriler de bu tespitleri doğrulamaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Ocak 2025 verilerine göre Türkiye genelindeki toplam 16 milyon 973 bin 613 işçiden 2 milyon 512 bin 3312'si sendikalıdır ve bu sayı toplam işçilerin %14,8'ine tekabül etmektedir. Aynı verilere göre; kamu sektöründe çalışan işçilerin %78,25'i, özel sektörde çalışan işçilerin ise yalnızca %7,38'i sendika üyesidir. Anayasa'nın "Sendika kurma hakkı" kenar başlıklı 51. maddesi ve "Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı" kenar başlıklı 53. maddesi ile sendikalılık güvence altına alınmaktadır. Sendikalar^ doğuşu itibarıyla işçilerin ekonomik taleplerinin birliği olsa da vardığı aşamada işçilerin salt ekonomik çıkarları için değil, ekonomik-politik bütün hak ve çıkarları için hareket etmesi beklenen Anayasal örgütlerdir. Çalışma yaşamında üyelerinin menfaatlerinin korunmasını amaçlayan örgütler olan sendikalar, bireylerin kendi menfaatlerini korumak için kolektif oluşumlar meydana getirerek bir araya gelebilme özgürlüğü olan örgütlenme özgürlüğünün önemli bir parçasıdır. Dolayısıyla bu hak. sendikal faaliyetlere izin verilmesini de gerektirmektedir. Bu çerçevede her ne kadar ayrı bir hak grubu teşkil etmeseler de grev ve toplu sözleşme hakkı, üyelerinin menfaatlerini korumak için sendikaların kullanabileceği en önemli yollardandır. Türkiye'de sendikal örgütlenmenin önündeki en büyük engellerden biri toplu iş sözleşmesi ehliyet ve yetkisinin belirlenmesinde başvurulan sendikal barajlardır. 12 Eylül darbesi sonrası çıkarılan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu îş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu birbirini bütünleyen yasalar olarak düzenlenmiş; 2821 sayılı yasa ile sendikaların ancak işkolu düzeyinde ve Türkiye çapında faaliyet sürdürmesi zorunluluğu getirilmiş, işyeri ve meslek sendikaları yasaklanmıştır. Bu yasalarla ikili baraj sistemi getirilmiştir. Çağın gereği dolayısıyla yeni iş kollarının oluşması ve bahsi geçen yasayla iş kollarının birleştirilmesiyle her bir iş kolundaki işçi sayısı önceki döneme göre ciddi şekilde artmıştır. Mevcut durumda söz konusu barajlar, sendikaların TIS yapma yetkisi almasını zoıiaştınlmıştır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Ocak 2025 verilerine göre, 231 işçi sendikasından yalnızca 62'si mevzuatta belirlenen barajı geçerek TIS yapma yetkisi almıştır. Yürürlükte olan TİS sayısı 6.232 iken bunların 3.859'u kamu işletmelerinde, 2.373'ü ise özel işletmelerde geçerlidir. TİS kapsamındaki işçi sayısı ise yalnızca 2 milyon 463 bin 58 iken, bu sayının toplam işçi sayısına oranı ise %I4,5 olarak açıklanmıştır. Bir başka deyişle; işkolu barajına takılan 169 sendika işyerinde çoğunluğu alacak şekilde örgütlenmiş olsa dahi toplu pazarlık ve grev hakkını kullanamamaktadır ve milyonlarca işçi sendikalı olsa dahi TİS haklcmdan yoksundur. Taşeron uygulaması da işyeri bütünlüğü ortadan kaldırarak sendikalılığa olumsuz etki etmektedir. îşverenlerce işin bir bölümü yardımcı iş adı altında taşerona verilmek suretiyle aynı işyerinde farklı iş kolları ve farklı sendikaların bulunması gibi hukuka aykırı bir durum ortaya çıkmaktadır. Bu da işçilerin sektör veya işkolu bir yana, işyeri düzeyinde dahi birleşik örgütlülüğünü engellemektedir. Bu durumlar, sendika seçimindeki iradelerine doğrudan etki ederek, baraj engelini aşıp TİS yapma yetkisini elde etmiş olan sendikalar arasında bir seçim yapmaya zorlamaktadır. Öte yandan, dünyada örneği bulumnayan bu yasal düzenleme, Türkiye tarafından imzalanan ILO'nun 87 ve 98 sayılı sözleşmelerine de aykırıdır. Sendikal barajlara ilişkin yasal düzenlemeler bu yönüyle hukuki ve demokratik de değildir. Bu nedenle bu antidemokratik düzenleme yasadan tamamen kaldırılmalı, ülkedeki genel üye sayısına bakmaksızın işletme ya da işyerinde en çok üyeye sahip sendika, yetkili kabul edilmelidir. Ayrıca, ülke genelinde ve işkolunda örgütlenme zorunluluğu kaldırılarak, işyerinde örgütlenmenin de önü açılmalıdır. Ülke genelinde örgütlenme zorunluluğu bir yandan da sendikaları aşın derecede merkezileştirerek büroki-atik yapılara dönüştürmüştür. Sendika yöneticisi ya da sendika temsilcisi olmak, işçi hakları savunuculuğundan uzaklaşmış ve bir "meslek" haline gelmiştir. Benzer şekilde, toplu iş sözleşmesinin uygulanıp uygulanmadığını denetlemeyle yetkili olan işyeri temsilciliği de işin mahiyetine aykırı bir şekilde seçim yerine atama ile belirlenmesinin de etkisiyle işçiden uzak bir bürokratik yapıya dönüşmüştür. Baraj sorununun aşılması ile birlikte sendikaların TİS yapma yetkisi alması sonrası da başkaca birtakım engeller ortaya çıkmaktadır. TİS yetkisi, işverenlere karşı sendikaların; işçilerin ücret. ücrete bağlı haklar ve çalışma koşullarını düzenleyen TİS ile grev gibi haklarını kullanabilmesinin ön koşuludur. Bir başka deyişle TİS'in işveren karşısında taraf olacak sendikayı belirleme süreci, TİS yetki sürecidir. İşyerlerinde örgütlü sendikaların TİS yapmaya yetkili olup olmadıklarının tespiti. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılsa da mevcut yasal düzenleme ile işveren tarafına, yetki tespitine itiraz hakkı verilmiştir ve bu itirazla sözleşme sürecinin durması düzenlenmiştir. Uygulamada TİS yetkisine itirazla birlikte sözleşme sürecinin askıya alınmasını kötü niyetli olarak kullanan işverenler kendilerine verilen itiraz hakkım, sendikal örgütlenmeyi engellemenin ve sendikal mücadeleyi etkisizleştinnenin bir aracı olarak kullanarak işçilerin TIS yapma hakkını ortadan kaldırmaktadır. Zira uygulama göstermektedir ki itiraz etmeyi gerektiren somut bir durum olmadığı halde ve itirazın yasayla belirlenmiş usullerine aykırı şekilde, yalmzca süreci ertelemek üzere itirazlar yapılmaktadır. Aynı zamanda mahkemelere iş yükü olarak da yansıyan bu durum; ortalama 2-3 yıl süren yargılamalar nedeniyle işçiler özellikle maddi haklarım telafisi olanaksız bir şekilde kaybetmektedir. Zira işverenler bu süreyi sendikayı işyerinden tasfiye etmek için kullanmaktadır. Anayasa Mahkemesi (AYM) 13/6/2024-32575 tarih ve sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 2020/34550 Başvuru numaralı kararı ile yetki itiraz süreçlerine dair yukarıda aktarılan sürecin yaygın bir biçimde işverenlerce kullanıldığını tespit etmiştir. Nakliyat-lş Sendikasının başvurusuna ilişidn kararında AYM, daha önce de bu konuya ilişkin verilmiş kararları hatırlatarak, sendikal yetki sürecine dair "y^pısal bir sorun olduğu" değerlendirmesi yapmıştır. Bu yapısal sorunun yasadan kaynaklandığım belirten AYM, sistemin süreç sonunda TİS imzalanmasını ya imkânsız kıldığını ya da oldukça zorlaştırdığını tespit etmiştir. Bu açıdan, işverenlerin sendikaların yetkisine dair kendilerine itiraz hakkım TİS yaptırmama ve sendikasızlaştırma aracı olarak kullanmalarının önü kesilmelidir. Toplu iş sözleşmesi hakkının esas sahibinin işçiler olduğu kabulünde; her türlü uyuşmazlık tarafsız, aracısız, engelsizce, işçilerin serbest seçim ve toplu eylem haklarım kullanması yoluyla belirlenmelidir. Yetkiye ilişkin tartışmanın ortaya çıkması durumunda da çözüm, geçmiş yıllarda da ülkemizde uygulanan; hangi sendikanın işçiyi temsil etmeye yetkin ve yetkili olduğunu işçilerin bizzat belirlemesi olmalıdır. TÎS imzalama sürecinde haklarını talep eden işçilerin en temel mücadele aracı grev olarak tanımlanmaktadır. Ancak ülkemizde grev. Anayasada yer almasına rağmen, "milli güvenlik" gibi nedenlerle sınırlanmakta ve çok sık uygulanan grev erteleme ve yasaklama kararları nedeniyle ülkemizde bu hak fiili olarak kullanılamamaktadır. 2003-2024 yıllan arasında 22 grevi "milli güvenliği bozduğu" gerekçesiyle yasaklamıştır. Bu erteleme ve yasaklar 200 bine yakın işçiyi doğrudan etkilemiştir. Haklcm doğrudan özüne zarar veren bu uygulama, fikri yönden de etkili olarak toplum nezdinde "kullanılamaz bir hak" algısına sebep olmaktadır. Grev hakkının sınırlamasının hakkın kullanımı bakımından da ciddi sonuçlan olmuştur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre, 2020 yılında greve katılan işçi sayısı sadece 544, 2021 yılında ise 519'dur. Emek Çalışmaları Topluluğu'nun raporuna göre ise 2023 yılı itibarıyla işyeri temelli eylem vaka sayısı 562, genel eylem vaka sayısı 225 ve dayanışma eylemi vaka sayısı 22 olarak kaydedilmiştir. 2022'den 2023'e genel eylem vaka sayısı 275'ten 225'e düşerken, işyeri temelli eylem vaka sayısı 600'den 562'ye gerilemiştir. Bu dönemde yasal grev sayısı ise yalnızca 12 olarak gerçekleşmiştir. Buna karşın, DİSK-AR'm araştırmasına göre, 12 Eylül darbesinin hemen öncesinde, 1980'nin ilk dokuz ayında 70 bini aşkın işçi greve çıkmış, grevde geçen iş günü sayısı 5,4 milyon olmuştur. Öte yandan; Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelere rağmen uyarı grevi, dayanışma grevi ve hak grevi mevcut yasal düzenlemelere göre yasa dışı sayılmaktadır. Ayrıca yasal düzenlemelerde tahdidi olarak sayılan çok sayıda işkolunda grev, doğrudan yasaklanmaktadır. Tüm bunlarla birlikte işverenlere verilen lokavt halckı da grevin özünü zedelemektedir. Greve çıkan işçilerin, işveren ya da işveren sendikaları tarafından topluca işten uzaklaştırması olan lokavt, "üretimden gelen gücü kullanma" olarak tanımlanan grevin amacını sakatlamaktadır. Mevcut yasal düzenlemeler ile grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardım ödenmeyeceği, bu sürenin kıdem tazminatı hesabında diklcate alımnayacağı düzenlenmekte; toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulması yasaklanmaktadır. Oysa önemli bir kısmını ücretin oluşturduğu bir hakkın kullanılması nedeniyle ücret ve sosyal yardım ödenmemesi, hakkın özünü zedelemektedir. Tüm bu zorluklara karşın sendikalaşmak, TÎS yapmak ve greve çıkmak isteyen işçilerin; işverenlere karşı korunması için etkin bir iş güvencesi bulunmamaktadır, işçileri haklarını savunmaktan geri tutan bu durum dolayısıyla sendikalı olma iradesi de zedelenmektedir. Bireysel iş hukukunun sınırlılıklarını aşmak için kolektif iş hukukunun sağladığı haklardan yararlanmak isteyen işçiler, tazminatsız işten çıkartmayla yüz yüze kalmaktadır. Sendika hakkının Anayasa ile güvence altına alınmış olması, işçilerin Anayasal hakkım kullanıyor olmaları keyfi işten çıkartmalar karşısında önemsizleşmekte, Anayasal güvenceler etkisiz kalmaktadır. TİS süreçlerini baltalamak üzere işçilerin keyfi şekilde işten çıkartılması, sendika, toplu iş sözleşmesi ve grev haklarının kullanılmasının önündeki engellerin de başında gelmektedir. tş mevzuatında işverenin sendikasızlaştırmaya dönük işlem ve eylemlerinin önüne geçecek etkin bir koruma hükümlerinin olmaması, işverene sınırsız bir keyfiyet alam yaratmaktadır. Bu bağlamda; özellikle 4857 sayılı Kanunla işverene tazminatsız işçi çıkartma hakkı veren haklı fesih nedenleri esas alınarak işverenlerce işçiler işten çıkartılmaktadır. Bunun sonucu işçiler olarak kıdem ihbar tazminatları, ücret, fazla çalışma, genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin hakları ve işsizlik ödeneğinden malırum kalmaktadır. Oysa iş güvencesi, yasa ve sözleşme metinleriyle güvence altına alınmıştır ve çalışma hakkının özünü oluşturmaktadır. İş güvencesi işçilerin, yasal haklarına sahip çıkabilmesi ve örgütlenebilmesi için temel bir gerekliliktir. İş güvencesi ile işverenlerin, işçinin sözleşmesini keyfi şekilde ieshetmesi yasaklanırken aynı zamanda devlete de keyfi fesihlere karşı işçinin korunması yükümlüğü yüklenmektedir. İş güvencesinde ilişkin mevcut düzenlemeler, Türkiye tarafından 1994 senesinde imzalanan ve 4 Ocak 1995 tarihinden bu yana yürürlükte olan ILO 158 No'lu Sözleşmesinin oldukça gerisindedir. Yapılan değişikliklerle, sendikalaşma ve sendikal faaliyet önündeki engellerin kaldırılması amaçlanmaktadır. Buradan hareketle işçilerin engelsiz şekilde sendika kurarak örgütlenme hakkını kullanabilmesi için sendikal barajların kaldırılması, işverenin kötü niyetle yaptığı ve işçilerin hem çalışma güvencelerini kaybettiği hem de TİS yapma sürecini durduran sendikal yetki sürecinin değiştirilmesi amaçlanmaktadır.